El aprendizaje activo, en la definición más simple, es un proceso para desarrollar soluciones creativas para abordar problemas complejos de individuos, grupos de personas y corporaciones Corporación Una corporación es una entidad legal creada por individuos, accionistas o accionistas, con el propósito de operar para lucro. Las corporaciones pueden celebrar contratos, demandar y ser demandado, poseer activos, remitir impuestos federales y estatales y pedir dinero prestado a instituciones financieras. . Implica tomar medidas para resolver un problema y luego evaluar la efectividad de esos pasos; en otras palabras, buscar APRENDER de las ACCIONES que toma al intentar resolver un problema. Entonces, con suerte, podrá formular una solución nueva y más eficaz al problema y poner esa solución en acción.
El aprendizaje activo es un enfoque eficaz para el desarrollo en todos los niveles, como individual u organizacional. Se considera particularmente adecuado para enfoques de equipo para la resolución de problemas y ayuda en la formación de equipos dentro de una organización.
Las organizaciones que valoran el desarrollo de sus empleados y se preocupan por facilitar el aprendizaje activo, reciben los beneficios de una fuerza laboral más talentosa y empoderada. Muchas de estas organizaciones exitosas utilizan el aprendizaje activo para lograr el desarrollo de la fuerza laboral.
El creador del aprendizaje activo, el profesor Reginald Revans, descubrió que establecer un pequeño grupo de personas para compartir sus experiencias y problemas para encontrar una solución era un método eficaz de aprendizaje y resolución de problemas. Usó su método de aprendizaje activo como un sistema de apoyo para el desarrollo gerencial para revivir varias organizaciones moribundas durante su tiempo.
¿Cómo funciona el aprendizaje activo?
El enfoque principal del aprendizaje activo es desarrollar a las personas dándoles la oportunidad de hablar abiertamente sobre los desafíos. Síndrome del impostor El síndrome del impostor, o experiencia del impostor, es la falta de capacidad para internalizar los logros personales y el miedo constante de ser expuestos como "fraude". " El término fue utilizado por primera vez en 1978 por las psicólogas Pauline R. Clance y Suzanne A. Imes. Las personas con síndrome del impostor descartan que se encuentren a su nivel. La mejor manera de llevar a cabo el proceso es establecer un grupo de aproximadamente seis a ocho personas que tengan ideas afines y darles tiempo para reunirse y mantener discusiones. El término utilizado para el grupo es un "conjunto".
Cuando el grupo se reúne, lo primero que probablemente harán es elegir a uno de los suyos para que sea líder, o también conocido como facilitador. Los roles del facilitador del set son los siguientes:
- Movilizar a los miembros del set para las reuniones
- Prepárate para la reunión
- Buscado por el set como asesor
- Estructurar el tiempo dado para maximizarlo
- Controla el set para concentrarte en las preguntas para aprovechar al máximo su tiempo
- Controla el set proporcionando una oportunidad para que todos expresen sus puntos de vista.
- Seguimiento de los hallazgos
- Anime al grupo a ser pensadores innovadores cuando intente abordar el problema en cuestión
- "Partería": iniciar el nacimiento de nuevas ideas de los miembros de su grupo y transmitirlas al equipo directivo de la organización
- Servir de intermediario entre la dirección de la organización y los miembros del conjunto.
Al principio, el profesor Revans estaba en contra de nombrar un facilitador para el set. Le preocupaba que el conjunto pudiera depender completamente del facilitador y volverse dócil. Posteriormente cambió este supuesto y aceptó la idea de nombrar un facilitador en el conjunto para gestionar los procesos básicos. Lo que lo hizo cambiar de opinión fue darse cuenta de que un conjunto sin un facilitador enfatiza demasiado las acciones, con menos aprendizaje, que no era el resultado esperado del aprendizaje activo.
Incluido el facilitador, el conjunto también asume otros roles. A pesar de que al facilitador se le asignan sus deberes, también debe participar en las discusiones como cualquier otro miembro del grupo. Los roles del conjunto son los siguientes:
- Mantenga el tiempo para la reunión
- Contribuya a la reunión al hablar sobre los problemas que encuentran
- Contribuyendo a la solución de los problemas
- Escuchando
- Tomar medidas e implementar las soluciones en su lugar de trabajo.
Una vez finalizada la reunión, se espera que los miembros del conjunto implementen todo lo discutido como una solución a los problemas actuales. Algunas soluciones pueden implicar traer a otros compañeros de equipo que no eran parte del grupo establecido. Esto puede requerir sensibilidad al manejar y explicar la solución al miembro que no pertenece al grupo, pero también conducirá a un equipo más fuerte en general.
Los miembros del equipo del conjunto deberán informar al conjunto en la próxima reunión sobre los cambios que se encontraron al implementar la solución. Se espera que los miembros intercambien ideas sobre los hallazgos y se ayuden mutuamente a formular soluciones posteriores para implementaciones que fallaron o que no dieron resultados positivos.
Al informar a la próxima reunión con los resultados de la acción tomada del aprendizaje anterior a los otros miembros del equipo, es imperativo ser conciso con la información. Seguir este orden puede ayudar a transmitir toda la información necesaria:
- ¿Qué hiciste? - El orador narrará a los demás miembros del grupo cómo se las arreglaron para implementar la solución.
- ¿Que pasó? - El orador expondrá la reacción de sus colegas cuando los trajeron a la imagen de cómo querían cambiar el enfoque para hacer algunas de las tareas.
- ¿Fue diferente a las expectativas? - Indique las expectativas y si los resultados fueron negativos o positivos de acuerdo con esas expectativas.
- ¿Pudo el miembro del conjunto implementar todas las soluciones de la reunión anterior? Si no es así, qué y cómo esa implementación podría haberse manejado mejor.
- Defina la lección aprendida de la acción.
Desde el informe, el facilitador ahora puede impulsar la reunión para discutir los temas. El proceso coloca a los miembros del conjunto en otra iteración del procedimiento de aprendizaje activo. Sin embargo, el aprendizaje activo ahora está destinado a abordar nuevas preguntas o problemas. Es posible que el facilitador deba plantear las siguientes preguntas a los miembros del conjunto para formar una base para manejar la pregunta o el problema en cuestión.
- ¿Cuál es el problema que nos ocupa?
- ¿Qué acción se debe tomar después de conocer los problemas?
- ¿Qué puntos de acción deberían identificar para resolver el problema?
Como se vio anteriormente, el proceso de aprendizaje activo es cíclico. Cada iteración del procedimiento de aprendizaje activo tiene como objetivo mejorar gradualmente el proceso empresarial y solucionar problemas, de manera similar a cómo funciona la metodología ágil en el desarrollo de software.
Conclusión
El aprendizaje activo se ha vuelto bastante popular en la gestión de organizaciones, grupos e individuos de alto perfil. Además de resolver desafíos complejos en estas organizaciones, el aprendizaje activo se ha convertido en un rompehielos de tensión que solía acechar entre la dirección ejecutiva y el personal. Este método ha jugado un papel importante en la reducción de la brecha existente entre estos dos grupos de miembros del personal al reunirlos para trabajar como un solo equipo.
El proceso de aprendizaje activo está destinado a iniciar el diálogo en la búsqueda de una solución. Se espera que el proceso forme cohesión, que será un elemento fundamental para el éxito de una organización.
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