¿Qué es la Gestión por Objetivos (MBO)?

La gestión por objetivos (MBO) es un enfoque estratégico para mejorar el desempeño de una organización. Es un proceso donde los objetivos de la organización son definidos y transmitidos por la gerencia a los miembros de la organización. Tipos de organizaciones Este artículo sobre los diferentes tipos de organizaciones explora las diversas categorías en las que pueden caer las estructuras organizacionales. Estructuras organizativas con la intención de lograr cada objetivo.

Administración por objetivos

Un paso importante en el enfoque MBO es el seguimiento y evaluación del desempeño y progreso de cada empleado frente a los objetivos establecidos. Idealmente, si los propios empleados están involucrados en establecer metas y decidir su curso de acción, es más probable que cumplan con sus obligaciones.

Pasos en el proceso de gestión por objetivos

1. Definir los objetivos de la organización

Establecer objetivos no solo es fundamental para el éxito de cualquier empresa, sino que también sirve para una variedad de propósitos. Debe incluir varios tipos diferentes de gerentes al establecer las metas. Los objetivos marcados por los supervisores son provisionales, basados ​​en una interpretación y evaluación de lo que la empresa puede y debe lograr en un tiempo determinado.

2. Definir los objetivos de los empleados

Una vez que se informa a los empleados sobre los objetivos generales, el plan y las estrategias a seguir, los gerentes pueden comenzar a trabajar con sus subordinados para establecer sus objetivos personales. Esta será una discusión uno a uno donde los subordinados les informarán a los gerentes sobre sus objetivos y qué objetivos pueden lograr dentro de un tiempo específico y con qué recursos. A continuación, pueden compartir algunas ideas tentativas sobre los objetivos que la organización o el departamento pueden considerar factibles.

3. Seguimiento continuo del desempeño y el progreso

Aunque el enfoque de gestión por objetivos es necesario para aumentar la eficacia de los gerentes, es igualmente esencial para monitorear el desempeño y el progreso de cada empleado en la organización.

4. Evaluación del desempeño

En el marco de la MBO, la revisión del desempeño se logra mediante la participación de los gerentes interesados.

5. Proporcionar comentarios

En el enfoque de gestión por objetivos, el paso más esencial es la retroalimentación continua. Retroalimentación constructiva. La retroalimentación constructiva viene con intenciones positivas y se utiliza como una herramienta de comunicación de apoyo para abordar problemas o preocupaciones específicas. en los resultados y objetivos, ya que permite a los empleados realizar un seguimiento y corregir sus acciones. La retroalimentación continua se complementa con frecuentes reuniones formales de evaluación en las que superiores y subordinados pueden discutir el progreso hacia los objetivos, lo que lleva a una mayor retroalimentación.

6. Evaluación del desempeño

Las revisiones de desempeño son una revisión de rutina del éxito de los empleados dentro de las organizaciones de MBO.

Gestión por objetivos - Pasos

Beneficios de la gestión por objetivos

  • La gestión por objetivos ayuda a los empleados a apreciar sus funciones y responsabilidades en el trabajo.
  • Las áreas clave de resultados (KRA) planificadas son específicas para cada empleado, en función de su interés, calificación educativa y especialización.
  • El enfoque de MBO generalmente resulta en un mejor trabajo en equipo y comunicación.
  • Proporciona a los empleados una comprensión clara de lo que se espera de ellos. Los supervisores establecen metas para cada miembro del equipo, y cada empleado recibe una lista de tareas únicas.
  • A cada empleado se le asignan objetivos únicos. Por lo tanto, cada empleado se siente indispensable para la organización y eventualmente desarrolla un sentido de lealtad hacia la organización.
  • Los gerentes ayudan a garantizar que las metas de los subordinados estén relacionadas con los objetivos de la organización.

Limitaciones de la gestión por objetivos

  • La gestión por objetivos a menudo ignora el espíritu y las condiciones laborales existentes en la organización.
  • Se hace más hincapié en los objetivos y metas. Los gerentes presionan constantemente a los empleados para que logren sus objetivos y se olvidan del uso de MBO para la participación, la voluntad de contribuir y el crecimiento de la administración.
  • Los gerentes a veces sobre enfatizan el establecimiento de objetivos, en comparación con los problemas operativos, como un generador de éxito.
  • El enfoque de MBO no enfatiza la importancia del contexto en el que se establecen las metas. El contexto abarca todo, desde la disponibilidad y eficiencia de los recursos hasta la participación relativa del liderazgo y las partes interesadas Parte interesada En los negocios, una parte interesada es cualquier individuo, grupo o parte que tiene interés en una organización y los resultados de sus acciones. Ejemplos habituales.
  • Por último, muchos gerentes tienden a ver la administración por objetivos como un sistema total que puede manejar todos los problemas de administración una vez instalado. La dependencia excesiva puede imponer problemas en el sistema de MBO que no está preparado para abordar, y eso frustra cualquier efecto potencialmente positivo sobre los problemas que se supone debe abordar.

Conclusiones clave

  • La gestión por objetivos (MBO) es un enfoque adoptado por los gerentes para controlar a sus empleados mediante la implementación de una serie de objetivos concretos que tanto el empleado como la organización pretenden lograr en el futuro inmediato y trabajar en consecuencia para lograrlo.
  • El enfoque de MBO se implementa para garantizar que los empleados comprendan claramente sus roles y responsabilidades, junto con las expectativas, para que puedan comprender la relación de sus actividades con el éxito general de la organización.
  • Si la estrategia de gestión por objetivos no se establece, decide y controla adecuadamente por las organizaciones, es probable que los trabajadores egocéntricos malinterpreten los resultados, retratando erróneamente el logro de metas estrechas de corto plazo.

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