¿Qué es la planificación de la sucesión?

La planificación de la sucesión se refiere al proceso en el que los empleados son reclutados y desarrollados con el objetivo de cumplir un rol clave dentro de una organización Corporación Una corporación es una entidad legal creada por individuos, accionistas o accionistas, con el propósito de operar con fines de lucro. Las corporaciones pueden celebrar contratos, demandar y ser demandado, poseer activos, remitir impuestos federales y estatales y pedir dinero prestado a instituciones financieras. . Aumenta la disponibilidad de empleados experimentados y competentes que están preparados para reemplazar a los viejos líderes cuando se van, se jubilan o mueren. La preparación para que el empleado asuma el liderazgo Estructura corporativa La estructura corporativa se refiere a la organización de diferentes departamentos o unidades de negocio dentro de una empresa.Dependiendo de los objetivos de una empresa y de la industria, implica una transferencia a un departamento o trabajo específico y observación en el trabajo para brindar al empleado la oportunidad de aprender y observar el rol que se está desempeñando.

Plan de sucesión

La planificación de la sucesión asegura que no haya un vacío de liderazgo después de la jubilación o salida de un alto funcionario de la organización. En el caso de una empresa familiar, garantiza que la empresa continúe funcionando incluso después de la salida o muerte de personas importantes en la empresa.

El proceso comienza observando las habilidades del líder saliente. Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI) Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI) son métricas que se utilizan para rastrear y evaluar periódicamente el desempeño de una organización hacia el logro de metas específicas. También se utilizan para medir el desempeño general de una empresa y encontrar posibles reemplazos dentro o fuera de la organización. Si hay un ajuste perfecto internamente, los empleados reciben capacitación para que puedan supervisar los roles desempeñados por el líder. En la mayoría de los casos, trabajan en estrecha colaboración con la persona como una forma de aprender a realizar las diversas funciones con facilidad. En las grandes empresas, la planificación de la sucesión es un evento continuo que se anticipa a los cambios en el liderazgo.

Algunas organizaciones incluso implementan un plan de sucesión de emergencia para permitir una transición sin problemas cuando un líder renuncia, queda incapacitado o muere. Un plan de sucesión a largo plazo garantiza a una organización que hay empleados esperando y listos para asumir funciones clave de gestión.

Procesos y practicas

El proceso de planificación de la sucesión continúa ganando popularidad entre las empresas en los últimos años, con empresas norteamericanas y europeas a la cabeza. En empresas importantes como Nike e IBM, la planificación de la sucesión se identifica como parte de un programa continuo de gestión del talento para preparar a los futuros ejecutivos. Además de las evaluaciones anuales de desempeño, los altos ejecutivos participan en una serie de discusiones sobre los empleados que han demostrado estar dispuestos a asumir roles más importantes, especialmente cuando se anticipan vacantes. La alta dirección prepara una lista de candidatos en función de su potencial y su preparación para futuras oportunidades laborales para que sea más fácil llenar los vacíos cuando surjan.

Los candidatos identificados para cubrir futuras vacantes se someten a evaluaciones para medir su capacidad para gestionar operaciones de gestión complejas. Aunque no existe una fórmula estándar para realizar la evaluación, los líderes senior utilizan varias herramientas para analizar la capacidad individual de los candidatos. Dichas herramientas pueden incluir simulación, pruebas cognitivas, entrevistas en equipo y pruebas de personalidad.

Elliot Jaques, psicoanalista y psicólogo organizacional canadiense, sugirió que las evaluaciones deberían reducirse para centrarse únicamente en los diferenciadores críticos del desempeño futuro. Según los investigadores, las prácticas más efectivas para las evaluaciones son aquellas que involucran a múltiples evaluadores y métodos. Las reuniones de calibración del desempeño en las que participan líderes de mayor jerarquía brindan la oportunidad de discutir la sucesión con mayor profundidad. Las reuniones brindan una vía para que los principales líderes empresariales discutan la información sobre el talento y lleguen a un acuerdo sobre las calificaciones de evaluación del desempeño.

Las organizaciones ahora se están alejando del proceso que alguna vez fue confidencial de seleccionar a los sucesores a un proceso más transparente de identificar líderes de alto desempeño y prepararlos para los puestos de liderazgo más importantes. La planificación de la sucesión ayuda a reducir la capacitación cruzada que implica preparar a los empleados para que desempeñen funciones específicas temporalmente cuando los funcionarios clave renuncian.

En la capacitación cruzada, el papel del empleado es mantener la misión de la empresa en el camino correcto hasta que se encuentre un reemplazo adecuado. La formación cruzada no es tan eficaz como la planificación de la sucesión, ya que esta última implica conseguir que un empleado totalmente formado asuma el papel del antiguo ocupante del puesto. Además, una estrategia de planificación de la sucesión eficaz ayudará a impulsar la autoestima y el respeto por sí mismos de los empleados.

Importancia de la planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión ofrece los siguientes beneficios:

1. Ayuda a identificar futuros líderes

La planificación de la sucesión puede ayudar a identificar a los empleados con habilidades y destrezas únicas que pueden ayudarlos a ascender a puestos ejecutivos superiores. El proceso de planificación de la sucesión también puede ayudar a identificar las áreas débiles de un empleado y dónde la capacitación del talento podría ayudar a mejorar los resultados de desempeño.

Los reemplazos que provienen de la organización entienden sus operaciones de adentro hacia afuera y están en mejor posición para asumir roles ejecutivos específicos, especialmente en empresas donde el conocimiento es específico. La necesidad de reemplazos disponibles al realizar cambios en la estructura organizacional permite a la alta gerencia realizar cambios sin verse afectada por la falta de personal calificado.

2. Minimiza los costos de contratación

Dado que la planificación de la sucesión toma reemplazos dentro de la organización, la organización puede ahorrar en costos que de otro modo se destinarían a la contratación externa. Las empresas gastan millones de dólares anualmente en la contratación de empresas de recursos humanos de renombre para encontrar candidatos externos adecuados.

El costo de contratar a un oficial superior puede ser significativamente más alto que cuando se busca candidatos potenciales dentro de la organización. Además, es más ventajoso y económico para la organización conseguir que un empleado trabaje junto con un ejecutivo senior que se jubila antes de que el conocimiento se escape de la organización.

3. Ayuda a identificar y abordar las brechas de competencia

Una organización puede identificar las brechas de competencia entre sus empleados a través de la planificación estratégica de sucesión. La brecha de competencia es la distinción entre el nivel de competencia actual de los empleados y el nivel de competencia requerido. Las brechas pueden deberse a la falta de empleados con las habilidades necesarias, las necesidades actuales de puestos ejecutivos clave o las competencias clave que pueden ser necesarias en el futuro. Las brechas guiarán a la organización en la estructuración de los programas de capacitación o gestión del talento para asegurarse de que los empleados estén equipados con las habilidades necesarias para realizar funciones más exigentes.

4. Mantiene la empresa optimista

Cualquier cambio puede hacer o deshacer una organización, dependiendo de cómo la gestione la dirección. Con la salida de un miembro clave de la alta dirección, una empresa debe encontrar un sustituto que pueda desempeñar sus funciones mejor que el funcionario anterior.

Si no hay una pareja perfecta para el puesto, la empresa puede experimentar desafíos que, si no se abordan con la suficiente antelación, pueden conducir a su caída. Si se hace de la manera correcta, puede inspirar a los empleados a participar en funciones críticas de toma de decisiones. Los empleados también pueden mantener la lealtad a su empleador, ya que la planificación de la sucesión los prepara para la progresión profesional.

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