¿Qué es la gestión de la diversidad?

La gestión de la diversidad se refiere a acciones organizacionales que tienen como objetivo promover una mayor inclusión de empleados de diferentes orígenes en la estructura de una organización. Estructura corporativa La estructura corporativa se refiere a la organización de diferentes departamentos o unidades de negocios dentro de una empresa. Dependiendo de los objetivos de una empresa y de la industria a través de políticas y programas específicos Burocracia El sistema para mantener una autoridad uniforme dentro y entre las instituciones se conoce como burocracia. Burocracia esencialmente significa gobernar por la oficina. . Las organizaciones están adoptando estrategias de gestión de la diversidad. Estrategia corporativa La estrategia corporativa se centra en cómo gestionar los recursos, el riesgo y el rendimiento en una empresa, en lugar de buscar ventajas competitivas en la estrategia empresarial como respuesta a la creciente diversidad de la fuerza laboral en todo el mundo.

Gestión de la diversidad

Los avances en tecnología ahora permiten a las empresas contratar y administrar empleados de todo el mundo y en diferentes zonas horarias. Las empresas están diseñando programas y políticas específicos para mejorar la inclusión y promoción de los empleados, y la retención de empleados de diferentes orígenes y culturas. Los programas y políticas están diseñados para crear un ambiente acogedor para los grupos que no tenían acceso al empleo y a trabajos más lucrativos en el pasado.

El concepto de diversidad comenzó en América del Norte a mediados de la década de 1980 y luego se extendió a otras partes del mundo. El entonces presidente de los Estados Unidos, Ronald Reagan, originalmente prometió desmantelar las leyes de igualdad y acción afirmativa que se consideraban restricciones legales. Los empleados de igualdad y acción afirmativa presentaron el argumento de que la gestión de la diversidad debería verse como una ventaja competitiva para las empresas estadounidenses y no como una restricción legal.

La discusión atrajo investigaciones sobre el concepto de diversidad y los beneficios de la gestión de la diversidad. La globalización de la economía mundial y la expansión de las corporaciones multinacionales dieron un nuevo giro al concepto, ya que la gestión de la diversidad no se refiere únicamente a la heterogeneidad de la fuerza laboral en un país sino a la composición de la fuerza laboral entre países.

Tipos de gestión de la diversidad

Los siguientes son los dos tipos de gestión de la diversidad:

1. Gestión de la diversidad internacional

La gestión de la diversidad intranacional se refiere a la gestión de una fuerza laboral compuesta por ciudadanos o inmigrantes en un único contexto nacional. Los programas de diversidad se enfocan en brindar oportunidades de empleo a grupos minoritarios o inmigrantes recientes.

Por ejemplo, una empresa francesa puede implementar políticas y programas con el objetivo de mejorar la sensibilidad y proporcionar empleo a los grupos étnicos minoritarios en el país.

2. Gestión de la diversidad transnacional

La gestión de la diversidad transnacional o internacional se refiere a la gestión de una fuerza laboral que comprende ciudadanos de diferentes países. También puede involucrar a inmigrantes de diferentes países que buscan empleo.

Un ejemplo es una empresa con sede en EE. UU. Con sucursales en Canadá, Corea y China. La empresa establecerá programas y políticas de diversidad que se aplicarán en su sede de EE. UU., Así como en sus oficinas en el extranjero.

El principal desafío de la gestión de la diversidad entre países es que la empresa matriz debe considerar las leyes legislativas y culturales de los países anfitriones en los que opera, según el lugar donde vivan los empleados.

Características de la gestión de la diversidad

1. Voluntario

A diferencia de la legislación que se implementa mediante sanciones, la gestión de la diversidad es una acción organizativa voluntaria. Es autoiniciado por organizaciones con una fuerza laboral de diferentes etnias, religiones, nacionalidades y demografía. No existe legislación para coaccionar ni incentivos gubernamentales para alentar a las organizaciones a implementar programas y políticas de gestión de la diversidad.

2. Proporciona beneficios tangibles

A diferencia del pasado, cuando la gestión de la diversidad se consideraba una restricción legal, las empresas utilizan la estrategia de diversidad para aprovechar el potencial de todos los empleados y dar a la empresa una ventaja competitiva en su industria. Permite a cada empleado, independientemente de su raza, religión, etnia u origen, aportar sus talentos y habilidades a la organización. Una fuerza laboral diversa permite a la organización brindar un mejor servicio a los clientes de todo el mundo, ya que los empleados diversos pueden comprender mejor sus necesidades.

3. Definición amplia

Mientras que la legislación y la acción afirmativa se dirigen a un grupo específico, la gestión de la diversidad utiliza una definición amplia, ya que las métricas para la diversidad son ilimitadas. La definición amplia hace que los programas de diversidad sean más inclusivos y tiene menos potencial de rechazo por parte de los miembros del grupo mayoritario o de los sectores privilegiados de la sociedad.

Mejores prácticas de gestión de la diversidad

Las organizaciones pueden implementar estas mejores prácticas para mantener una ventaja comercial competitiva y también capitalizar el potencial de su diversa fuerza laboral. Las siguientes son las mejores prácticas que una organización puede implementar:

1. Compromiso de la alta dirección

La diversidad de la fuerza laboral puede tener éxito si es adoptada por una visión compartida dentro de la alta dirección de la empresa. Los altos ejecutivos de una organización son responsables de la formulación de políticas y pueden promover o eliminar la diversidad en el lugar de trabajo según las políticas que establezcan. Cuando la alta dirección no se compromete a implementar las estrategias de diversidad, el plan de diversidad se vuelve severamente limitado.

2. Identificar nuevos grupos de talentos

En una organización donde más personas están dejando la fuerza laboral de las que están siendo contratadas, la gerencia debe emplear inmediatamente nuevos talentos. La mayoría de las empresas prefieren fuentes tradicionales de nuevos empleados, como organizaciones competidoras y escuelas de posgrado, para reclutar al mejor talento.

Las empresas deben mirar más allá de las fuentes tradicionales de nuevas contrataciones y explorar otros grupos de talentos, como veteranos que abandonan el ejército, grupos minoritarios y talentos de otras regiones o países. La contratación de personas con diversas habilidades y conocimientos puede ayudar a las empresas a brindar servicios de mejor calidad a una base de clientes global.

3. Proporcionar una vía segura para el diálogo sobre cuestiones relacionadas con la diversidad.

Las organizaciones deben crear grupos de recursos donde los empleados con antecedentes similares puedan conectarse y comunicar sus inquietudes en un entorno seguro. Las personas de grupos minoritarios a menudo se sienten aisladas de las organizaciones y, por lo tanto, pueden aumentar la rotación de empleados.

La creación de vías para la tutoría, la creación de redes y la socialización ayuda a aumentar el compromiso de los empleados y los niveles de desempeño. Los miembros del personal exitosos pueden demostrar cómo lograron el éxito dentro de la organización y guiar a los nuevos miembros del personal.

4.Hacer de la diversidad parte de los objetivos de la empresa

Una organización que practica la diversidad de la fuerza laboral no debe evitar hacer saber al mundo que la organización abraza la diversidad y trabaja con personas de todos los orígenes. La organización puede comenzar animando y apoyando a su personal que se ofrece como voluntario en diferentes causas, como una caminata de discapacidad o un foro de concientización sobre el VIH / SIDA.

Puede patrocinar campañas de financiación para recaudar fondos para apoyar a poblaciones vulnerables y subrepresentadas. La organización también puede ofrecer pasantías y becas a grupos minoritarios.

5. Distinguir entre diversidad y acción afirmativa.

Varios gobiernos de todo el mundo han implementado programas de acción afirmativa para brindar oportunidades a las mujeres y otros grupos minoritarios. Si bien estas acciones afirmativas complementan la diversidad, las organizaciones deben hacer una distinción entre acción afirmativa y diversidad.

La diversidad es más proactiva que reactiva y requiere un cambio en la organización. Las personas de diversas culturas, orígenes y creencias aportan una variedad de estilos de trabajo, pensamientos y perspectivas que una organización puede utilizar para mejorar la eficiencia y fomentar la creatividad en el desarrollo de productos.

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